Простой и сложный
Тренинг «Палочки»
"Тренинг разработан Владимиром Тарасовым в 1985г. Смысл его в том, что за столом всего два участника, каждый из которых желает настоять на своем решении так, чтобы не войти в конфликт с партнером по столу.
Современный сюжет, который ведущий может наполнить любым содержанием, выглядит так:
Начальник имеет некоторый ресурс, исчисляемый неделимыми единицами (например, люди, автомобили, квартиры, бронежилеты, экскаваторы, самолеты и пр.), в котором нуждается подчиненный.
Подчиненный хочет получить как можно больше (в идеале 5 единиц) этого ресурса. Начальник заинтересован как можно меньше (в идеале – вообще не давать).
Между ними состоится диалог, в ходе которого они попытаются прийти к согласию относительно числа единиц ресурса, выделяемых подчиненному. Диалог начинается с просьбы подчиненного.
Технология проведения тренинга имеет два варианта, выбор между которыми зависит от четности и количества числа участников, а также от задач, поставленных перед тренингом.
В этом тренинге быстро выявляются конфликтные участники заметно большим числом получаемых ими штрафов: обычно это 10-15% от общего числа участников." ("Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим", В.К. Тарасов)
Современный сюжет, который ведущий может наполнить любым содержанием, выглядит так:
Начальник имеет некоторый ресурс, исчисляемый неделимыми единицами (например, люди, автомобили, квартиры, бронежилеты, экскаваторы, самолеты и пр.), в котором нуждается подчиненный.
Подчиненный хочет получить как можно больше (в идеале 5 единиц) этого ресурса. Начальник заинтересован как можно меньше (в идеале – вообще не давать).
Между ними состоится диалог, в ходе которого они попытаются прийти к согласию относительно числа единиц ресурса, выделяемых подчиненному. Диалог начинается с просьбы подчиненного.
Технология проведения тренинга имеет два варианта, выбор между которыми зависит от четности и количества числа участников, а также от задач, поставленных перед тренингом.
В этом тренинге быстро выявляются конфликтные участники заметно большим числом получаемых ими штрафов: обычно это 10-15% от общего числа участников." ("Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим", В.К. Тарасов)
Некоторые наблюдения
-
Нередко человек, о котором и не думаешь, что он может быть конфликтным, вдруг со всей очевидностью обнаруживает это качество.
-
Тренинг является одновременно очень эффективной и статистически достоверной оценочной процедурой, позволяет быстро отсортировать излишне конфликтных и откровенно слабых участников для последующего обучения, включения в резерв на выдвижение и прочих надобностей.
-
Участники, несколько раз проходившие данный тренинг, заметно улучшают свой результат, что указывает на явную эффективность тренинга для выработки «смертельно необходимых» навыков у менеджера, руководителя и предпринимателя.
-
Наилучший результат участников, при числе диалогов от 12 до 16, нередко достигает 26-27 палочек. Наихудший – частичный невозврат кредита по окончанию тренинга.
-
Некоторые участники пытаются уйти от ориентации на заданный критерий успеха, подменяя его другим: «Хочу поэкспериментировать!», «Мне интересно просто понаблюдать за другими!», «Не хочу брать других за горло!» и т.д., что является для них своего рода алиби, позволяющим «не напрягаться» в тренинге и оправдывающий слабый количественный результат.
-
Важно рассказать об этом механизме участникам перед началом тренинга.
-
Нередко срабатывает одностороннее восприятие партнера на основании этого тренинга как «излишне жесткого», «несговорчивого», «упрямого», «наглого», «бульдозера», «не умеющего слушать» - а задача в тренинге – набрать как можно больше палочек и только. Перечисленные эпитеты с некоторой оговоркой могут быть еще как-то уместны по отношению к участникам, если, проявив подобные качества, они получили слабый результат из-за обилия конфликтов. Если же их результат заметно превосходит средний уровень и, в частности, результат критикующего их лица, то лучше от критики воздержаться и ответить себе на вопрос: почему мой результат столь слаб, и насколько мне поможет выиграть, если будет проигрываться «молчаливая» версия?!
-
Во время «молчаливой» версии участникам запрещается разговаривать друг с другом. Время для молчаливого диалога сокращается до полминуты. Эта версия еще более сужает и усиливает (фокусирует) отрабатываемые навыки, в основном сосредотачивая их на «проявлении силы духа, не задевающем чужие амбиции». Благодаря сокращению времени диалогов версия позволяет резко увеличить их количество и, в частности, используется при больших группах при «нечетном числе участников». ("Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим", В.К. Тарасов)
Внутренняя готовность и сценарий
Для того чтобы человеку реализовать поставленные перед ним задачи необходимо мобилизовать свой внутренний опыт и потенциал.
Возникает вопрос: на сколько быстро и качественно человек (менеджер) умеет это делать? Более того, что важнее - быть внутренне готовым к сложным задачам или иметь интеллектуально подготовленные сценарии их выполнения (решения)?
Возникает вопрос: на сколько быстро и качественно человек (менеджер) умеет это делать? Более того, что важнее - быть внутренне готовым к сложным задачам или иметь интеллектуально подготовленные сценарии их выполнения (решения)?
Очевидно, что в идеале хороший менеджер должен быть и внутренне готовым и интеллектуально подготовленным.
Зададим другой вопрос: а как можно увидеть эту внутреннюю готовность?
Конечно, только увидев человека. Посмотреть на расположение и движение его тела, выражение лица и глаз, услышать его речь. Внутреннее состояние как в зеркале отражается во всем его облике. И это прекрасно чувствуют люди с различным социальным статусом, обладая реальным жизненным опытом.
Зачастую некоторые делают попытку надеть маску знающего, умеющего, сильного, доброго или успешного человека, но в общении с другими людьми становится очевидным, что это только попытка создать имидж. Следовательно, для успеха в общении с людьми необходимо тренировать постоянную, устойчивую внутреннюю готовность.
Как это сделать?
Дело в том, что внутренняя готовность человека базируется на его ценностях.
Несомненно, что применение менеджером технологий дает результат - определенный, достаточно высокий управленческий уровень. Однако чтобы принимать жизненно важные решения необходимо формировать ценности.
Рассмотрим возможный алгоритм тренировки внутренней готовности через ценности.
1 шаг. Сделать правдивый список своих ценностей.
2 шаг. За фиксированный временной промежуток деятельности записать свои поступки, слова и поведенческие реакции и соотнести их со своими ценностями.
3 шаг. Изменить свои поступки, слова и поведенческие реакции исходя из своих ценностей.
4 шаг. Изменить образ жизни.
Перейдем к сценарию. Сценарий – это план выхода из сложного положения. Естественно, что сценарий предполагает некоторую причинно-следственную связь. Следовательно, можно построить такую последовательность шагов, которая с определенной степенью вероятности позволит успешно выйти из сложной ситуации.
Попробуем нашу тренировку отработки (написания) сценария разбить по шагам (один из возможных вариантов).
1 шаг. Понять в какой пространственной, временной и информационной ситуации вы находитесь.
2 шаг. Точно определить свою мотивацию и цель в данной ситуации.
3 шаг. Сделать анализ «полей влияния» (положительных, отрицательных) людей включенных в ситуацию.
4 шаг. Сделать выбор основных «полей влияния» и спрогнозировать их мотивацию.
5 шаг. Для основных «полей влияния» разработать управленческие механизмы-мотиваторы, а при необходимости сделать корректировку своей цели.
6 шаг. Перейти к действиям.
Зададим другой вопрос: а как можно увидеть эту внутреннюю готовность?
Конечно, только увидев человека. Посмотреть на расположение и движение его тела, выражение лица и глаз, услышать его речь. Внутреннее состояние как в зеркале отражается во всем его облике. И это прекрасно чувствуют люди с различным социальным статусом, обладая реальным жизненным опытом.
Зачастую некоторые делают попытку надеть маску знающего, умеющего, сильного, доброго или успешного человека, но в общении с другими людьми становится очевидным, что это только попытка создать имидж. Следовательно, для успеха в общении с людьми необходимо тренировать постоянную, устойчивую внутреннюю готовность.
Как это сделать?
Дело в том, что внутренняя готовность человека базируется на его ценностях.
Несомненно, что применение менеджером технологий дает результат - определенный, достаточно высокий управленческий уровень. Однако чтобы принимать жизненно важные решения необходимо формировать ценности.
Рассмотрим возможный алгоритм тренировки внутренней готовности через ценности.
1 шаг. Сделать правдивый список своих ценностей.
2 шаг. За фиксированный временной промежуток деятельности записать свои поступки, слова и поведенческие реакции и соотнести их со своими ценностями.
3 шаг. Изменить свои поступки, слова и поведенческие реакции исходя из своих ценностей.
4 шаг. Изменить образ жизни.
Перейдем к сценарию. Сценарий – это план выхода из сложного положения. Естественно, что сценарий предполагает некоторую причинно-следственную связь. Следовательно, можно построить такую последовательность шагов, которая с определенной степенью вероятности позволит успешно выйти из сложной ситуации.
Попробуем нашу тренировку отработки (написания) сценария разбить по шагам (один из возможных вариантов).
1 шаг. Понять в какой пространственной, временной и информационной ситуации вы находитесь.
2 шаг. Точно определить свою мотивацию и цель в данной ситуации.
3 шаг. Сделать анализ «полей влияния» (положительных, отрицательных) людей включенных в ситуацию.
4 шаг. Сделать выбор основных «полей влияния» и спрогнозировать их мотивацию.
5 шаг. Для основных «полей влияния» разработать управленческие механизмы-мотиваторы, а при необходимости сделать корректировку своей цели.
6 шаг. Перейти к действиям.
Сила духа и интеллект
Что важнее для управления, сила духа или интеллект?
Для менеджера ответ прост: В идеале нужно обладать и тем и другим. Проведем анализ обоих качеств.
Существует много описаний и формулировок термина «сила духа». Не претендуя на истину в последней инстанции, хочется сказать свое видение на эту тему.
Если идти последовательно, то невольно фактором номер один в формировании «силы духа» является воспитание. Именно оно закладывает ростки ответственности, дисциплины, целеустремленности и т.д. Воспитание – это непрерывная тренировка «учиться жить». Здесь формируются первые жизненные принципы и подходы, а, следовательно, способность отстаивать свои права физически, морально и интеллектуально.
Следующий фактор – это вера. Прежде всего, вера в себя, в свои мысли, слова и поступки. Это чувство окрыляет человека, делает его творческим и свободным. Слабого человека легко сманить на «разбитую» дорогу, а сильного сложно. У него свое направление, потому что вера в себя помогает найти свой путь. Дальше – больше, человек верит в методы, учения и, конечно, в людей. Вера ведет его по жизни.
И последний фактор – это непрерывная деятельность (интеллектуальная, физическая и пр.), направленная на развитие. Тот, кто двигается, как бы находится под действием силы притяжения. Он притягивается к той цели, к которой он стремится. Кроме того, он сам становится центром притяжения потому, что люди хотят вместе с ним также быстро двигаться. Таким образом растут его масса и потенциал, а, следовательно, вероятность успеха в жизни будет выше. Что касается интеллекта, то многим известна последовательность интеллектуального развития человека «знание – понимание – умение – навык». Именно по этой цепочке развиваются способности человека. Важно отметить, что ключевой этап в последовательности – это переход от знания к пониманию. Если знания не понятны, не прочувствованны, не прожиты, то они растворяются в пустоту. Если же наоборот, то, понимая происходящие процессы и события, человек-менеджер легко подбирает под них свои умения и навыки. Давно мудрые люди сказали: «Понимание выше знания».
Для менеджера ответ прост: В идеале нужно обладать и тем и другим. Проведем анализ обоих качеств.
Существует много описаний и формулировок термина «сила духа». Не претендуя на истину в последней инстанции, хочется сказать свое видение на эту тему.
Если идти последовательно, то невольно фактором номер один в формировании «силы духа» является воспитание. Именно оно закладывает ростки ответственности, дисциплины, целеустремленности и т.д. Воспитание – это непрерывная тренировка «учиться жить». Здесь формируются первые жизненные принципы и подходы, а, следовательно, способность отстаивать свои права физически, морально и интеллектуально.
Следующий фактор – это вера. Прежде всего, вера в себя, в свои мысли, слова и поступки. Это чувство окрыляет человека, делает его творческим и свободным. Слабого человека легко сманить на «разбитую» дорогу, а сильного сложно. У него свое направление, потому что вера в себя помогает найти свой путь. Дальше – больше, человек верит в методы, учения и, конечно, в людей. Вера ведет его по жизни.
И последний фактор – это непрерывная деятельность (интеллектуальная, физическая и пр.), направленная на развитие. Тот, кто двигается, как бы находится под действием силы притяжения. Он притягивается к той цели, к которой он стремится. Кроме того, он сам становится центром притяжения потому, что люди хотят вместе с ним также быстро двигаться. Таким образом растут его масса и потенциал, а, следовательно, вероятность успеха в жизни будет выше. Что касается интеллекта, то многим известна последовательность интеллектуального развития человека «знание – понимание – умение – навык». Именно по этой цепочке развиваются способности человека. Важно отметить, что ключевой этап в последовательности – это переход от знания к пониманию. Если знания не понятны, не прочувствованны, не прожиты, то они растворяются в пустоту. Если же наоборот, то, понимая происходящие процессы и события, человек-менеджер легко подбирает под них свои умения и навыки. Давно мудрые люди сказали: «Понимание выше знания».
Цела и средства
Прежде всего для жизненного успеха необходимо формировать навык видеть «ясную» цель. Люди с более-менее богатым жизненным опытом понимают о чем речь.
Далее, тоже понятные вещи. Существуют краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные цели и у особых людей – большая цель.
Надо сказать, что наиболее эффективный путь формирования своих целей - от большой к краткосрочным.
Почему именно так?
Да потому, что большая цель помогает увидеть «ясную» долгосрочную, среднесрочную и краткосрочную цели, а следовательно, помогает человеку быстро и качественно цели формулировать и реализовывать.
Теперь несколько слов о средствах.
Зададим извечный вопрос. Все ли средства хороши для достижения цели?
Большая часть человечества, да и сама практика жизни говорит – нет. Тот кто пробует это проверить рискует, подобно тому, кто хочет согреть руки у костра, приблизив их к языку пламени.
Вот и в тренинге «Палочки» велико искушение участников скатиться в своих управленческих действиях до шантажа своего оппонента. И пусть шантаж встречается в реальной жизни и к этому надо быть готовым, но это не означает, что его надо использовать самому.
Средства – это эффективные и этичные технологии, которые менеджер сначала тренирует до автоматизма, а затем результативно, подсознательно применяет.
Далее, тоже понятные вещи. Существуют краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные цели и у особых людей – большая цель.
Надо сказать, что наиболее эффективный путь формирования своих целей - от большой к краткосрочным.
Почему именно так?
Да потому, что большая цель помогает увидеть «ясную» долгосрочную, среднесрочную и краткосрочную цели, а следовательно, помогает человеку быстро и качественно цели формулировать и реализовывать.
Теперь несколько слов о средствах.
Зададим извечный вопрос. Все ли средства хороши для достижения цели?
Большая часть человечества, да и сама практика жизни говорит – нет. Тот кто пробует это проверить рискует, подобно тому, кто хочет согреть руки у костра, приблизив их к языку пламени.
Вот и в тренинге «Палочки» велико искушение участников скатиться в своих управленческих действиях до шантажа своего оппонента. И пусть шантаж встречается в реальной жизни и к этому надо быть готовым, но это не означает, что его надо использовать самому.
Средства – это эффективные и этичные технологии, которые менеджер сначала тренирует до автоматизма, а затем результативно, подсознательно применяет.
Некоторые выводы
-
Если ваши поступки, слова и поведенческие реакции соответствуют вашим ценностям и вашему образу жизни, то вероятность жизненного успеха резко возрастает.
-
Непрерывная деятельность, направленная на развитие в сочетании с навыком переводить знание в понимание будет притягивать к вам других людей.
-
Формируйте цели от большой к малой.
Анализируя свою жизнь, мы довольно часто сталкиваемся с тем, что вещь, казавшаяся нам сложной, довольно проста. Однако, уже понимая это, мы осознаем, что для того, чтобы она стала простой необходимо приложить не простые усилия…